Työhyvinvointi on monen tekijän summa
Uuden tekijän tullessa työyhteisöön sekä tulijalla että hänet tehtävään valinneella on kummallakin halu hyvään yhteistyöhön. Työntekijä on hakenut tätä työtä ja hänet on siihen parhaana hakijana valittu. Lähtökohta lupaa hyvää, mutta aina jatko ei vastaa odotuksia.
Vaikka suurin osa ihmisistä todella haluaa tehdä työnsä hyvin, joskus syystä tai toisesta niin ei tapahdukaan. Siinä joutuu ihmisymmärrys koetukselle. Miten alun hyvää tunnelmaa voisi työyhteisössä vaalia? Löytyykö syy ei toivottuun muutokseen työn ulkopuolelta vai asioista, joihin voimme vaikuttaa, kuten perehdyttäminen, työn suunnittelu, organisointi ja riittävä tuki ja osaaminen?
Monissa organisaatioissa ymmärrys työhyvinvoinnista ja sen yhteydestä asiakastyytyväisyyteen ja tuottavuuteen on ilahduttavasti laajentunut. Sen kolme tärkeätä perustekijää ovat osaaminen, johtaminen ja osallisuus työyhteisöön. Entistä useammin myös tunnistetaan näiden tekijöiden – hyvän johtamisen, arvojen ja asenteiden, osaamisen sekä terveyden ja toimintakyvyn – elimellinen kytkeytyminen toisiinsa.
Silti on tarpeen tarkastella vielä laajempaa kokonaisuutta, sillä olemme kaikki keskellä suuria muutoksia, jotka synnyttävät epävarmuutta. Työhyvinvoinnin kokonaisuuteen kuuluvat myös erilaisiin megatrendeihin liittyvät moninaiset muutokset toimintaympäristössämme. Kaikki ei ole omissa käsissämme, mutta itse kukin voi löytää vielä käyttämättömiä voimavaroja.
Osaaminen on keskeinen työhyvinvoinnin tekijä. Jos oma osaaminen ei tunnu riittävältä, se syö ennen pitkää motivaation.
Motivaation ylläpitäminen on haaste esimiestyölle ja työyhteisölle, koska tunteet tarttuvat. Yhdenkin ihmisen motivaation hupeneminen heijastuu moneen. Siksi jokaisen osaamiseen ja motivaatioon kannattaa kiinnittää huomiota.
Liiketoimintaympäristön meistä kaikista riippumatta etenevä muutos heijastuu osaamistarpeisiin kovin monella alalla. Rutiininomaiset tehtävät siirtyvät automaation, tietojärjestelmien ja robottien hoidettaviksi. Jäljelle jäävät tehtävät vaativat erilaisia valmiuksia kuin aiemmin.
Työelämän uusia taitoja on myös kyky joustavaan, abstraktiin ajatteluun ja epävarmuuden sietoon. Looginen ja järkiperäinen syy-seuraus-suhde ei enää riitä.
Vaikutusten ketju havainnosta toiseen voi olla niin pitkä ja polveileva, että siihen tarvitaan vuorovaikutuksen taitoja. Nyt ja jatkossakin tarvitaan entistä enemmän kykyä tulkita järjestelmien kokoamaa tietoa, valmiuksia liittyä luontevasti liiketoimintaa ja yhteiskuntaa koskeviin keskusteluihin sekä esittää näkemyksiään muille.
Hyvällä johtamisella ja vuoropuhelulla ihmisten mielessään kokemia uhkia voidaan pienentää.
On tärkeää luoda organisaatioon prosessi, että mahdollisimman moni porukasta saadaan mukaan muutokseen.
Hyvä henkilöjohtaminen ei ole erityisen vaikeaa, mutta se vaatii esimiehiltä aitoa kiinnostusta ihmisiin, ja lisäksi tämän kiinnostuksen osoittamista työntekijälle. Se edellyttää eri osapuolilta myös puheeksi ottamisen taitoja, kasvotusten. Työyhteisössä jokainen voi vaikuttaa myös yhteisöön kuulumisen tunteeseen. Näillä eväillä voidaan aika pitkälle varmistaa, että se alun hyvä suhde jatkuu.
Kirjoittaja Jarkko Mäkinen