Talouden ja johtamisen akselilla
Näkemyksiä ja kokemuksia taloudesta, verotuksesta sekä johtamisesta

Palaa blogiin

Rekrytoinnin väärät mittarit

Rekrytoinnin mittareina toimivat usein rekrytointiprosessin nopeus, rekrytoitujen määrä sekä työntekijöiden vaihtuvuus. Nykyisillä työmarkkinoilla ainoastaan vaihtuvuus on toimiva mittari.

Määrä ajaa usein laadun ohi, sillä sen tuloksia ei voida raportoida viikko- tai kuukausitasolla. Tämä nopeatempoisten mittaustulosten saaminen saakin helposti rekrytointia hoitavan lankeamaan vanhan HR:n synteihin.

Otetaan esimerkki lankeamisen tuloksena mahdollisesti syntyvästä tulevaisuuden näkymästä: Uusi työntekijä aloittaa. Ensimmäiset päivät menevät hyvin. Pikkuhiljaa huomataan, ettei työntekijä tulekaan toimeen toisten kanssa. Osaaminenkaan ei ollut ihan sillä tasolla kuin ajateltiin. Esimiehen ja työntekijän välillä on väärinymmärryksiä. Kohta koko tiimillä on huono olla. Työntekijöiden suoriutumisaste laskee ja tiimin tulos heikkenee.

Olisiko tämän kaiken voinut välttää? Väitän, että huolellisella rekrytointiprosessilla voidaan välttää suurin osa virherekrytoinneista.

Rekrytoinnin viisi yleisintä helmasyntiä

  1. Katse menneessä, ei tulevassa

Rekrytointiprosessin käynnistää usein työntekijän irtisanoutuminen. Resurssin ja osaamisen menetys aiheuttaa helposti paniikin, jossa päädytään avaamaan uusi haku pikaisella aikataululla etsien suunnilleen samanlaista henkilöä, samanlaiseen pestiin. Jos haetaan samaa mitä ennenkin, tullaan todennäköisesti pettymään. Se mitä pitäisi tehdä, on tulevaisuuden tavoitetilan kartoittaminen sekä tiimin osaamisen ja tehtävienkuvien pohtiminen. Niiden avulla voidaan huomata uudenlaisia tarpeita ja antaa tilaa kokonaan uudenlaiselle tehtävälle. Samalla vahvistetaan tiimiä ja liiketoimintaa tuomalla uutta osaamista työyhteisöön.

  1. Vuorovaikutuksen aliarvioiminen

Usein ajatellaan, että substanssiosaaminen riittää tekemään henkilöstä hyvän työntekijän. Valitettavan usein edellä oleva lause ei pidä paikkaansa. Kannattaa miettiä tarkkaan millainen henkilö tiimiin ja työyhteisöön sopii. Osaamista voi hankkia lisää, mutta vuorovaikutustaidot ja motivaatio tulla toisten kanssa toimeen on lähtöisin työntekijästä itsestään. Tämä ei tarkoita, että kaikkien työntekijöiden tulisi olla samanlaisia. Monipuolisuus on rikkaus, mutta suurin piirtein samoilla aaltopituuksilla tulisi seilata. Tärkeää on myös esimiehen ja tulevan työntekijän luottamuksellisen ilmapiirin ja aktiivisen vuorovaikutuksen rakentaminen alusta alkaen.

  1. Haastattelun hoitaminen huonosti

Haastattelussa pitäisi saada selville onko henkilöstä oikeasti haettuun rooliin ja tiimiin sopiva. Valmistautuminen haastatteluun on tärkeää. Hakemuksen ajatuksella läpikäynti ennen haastattelua on hakijan kunnioittamista kuin myös huolellista työtä. Hakemus on hiottu herättämään työnantajan kiinnostus. On hyvä selvittää, mihin hakijan omat arvioinnit osaamisesta perustuvat, niin parhaista puolista kuin heikkouksistakin. Hyvä haastattelupohja on kartta haastattelulle. Se ohjaa ja antaa vapauden keskittyä hakijan sanomisiin.

  1. Prosessi jätetään puolitiehen

Rekrytointihan on valmis, kun työntekijä aloittaa työt. Arvaa uudestaan! Onnistunut rekrytointi päättyy työntekijän perehdyttämisen jälkeen, kun hänestä on tullut tuottava työntekijä. Toinen asia, mikä usein jää rekrytointiprosessissa paitsioon, on hakijoiden tiedottaminen. Hyvin hoidetussa prosessissa rekrytointia hoitava henkilö tiedottaa prosessin etenemisestä, sen kaikissa vaiheissa. Hakijoita pitää hoivata ja sillä parannetaan työnantajamielikuvaa. Riittävällä viestinnällä kerrot hakijalle, että arvostat heitä ja heidän panostaan työhaussa. Huonosti hoidettu viestintä voi vaikuttaa jopa hakijan ja tämän lähipiirin ostokäyttäytymiseen tulevaisuudessa.

  1. Kertakäyttörekrytointi

Nyt kun tämä paikka on täytetty, niin eihän rekrytointia tarvitse miettiä. Kertokäyttörekrytointi ei ole tätä päivää, vaan kuuluu menneisyyteen. Yhä useammat yritykset kalastelevat samoilla työntekijämarkkinoilla. Tietynlaista osaamista ja kokemusta on vain muutamilla. Näistä tekijöistä käydään kilpailua ja he voivat valita missä työskentelevät. He eivät välttämättä valitse työpaikkaansa sen mukaan missä maksetaan eniten. Vaakakupissa painavat myös työyhteisön kulttuuri ja työnantajan tarjoamat edut. Tällöin työnantajamielikuva, työntekijäkokemus, oppilaitosyhteistyö ja rekrytointi tulee nivoa yhtenäiseksi kokonaisuudeksi ja ottaa edellä mainittu kokonaisuus osaksi yrityksen arkea.

Mitä kannattaa mitata?

Työntekijöiden pysyvyys, hakijakokemuksen mittaus sekä rekrytoiduilta saatu arvio rekrytointiprosessista voisivat olla mittareita, joilla rekrytoinnin laadusta saadaan konkreettisia tuloksia. Kun keskitytään oikeisiin asioihin, eikä viikoittain saatavaan numerodataan, saadaan HR:sta arvokasta tietoa. Tämän avulla pystytään suuntaamaan resurssit oikein ja saadaan HR valjastettua tukemaan liiketoimintaa.

Tule mukaan webinaariin HR ja Väärät mittarit 31.1 klo 9, jossa puhun lisää mittaamisesta ja modernin HR:n mahdollisuuksista.

Ilmoittaudu tästä.

 

Kirjoittaja Sara Jormakka työskentelee TietoAkselissa HR-palveluiden palvelupäällikkönä.