Kannattaako työhyvinvoinnin kehittäminen?
Useat kansainväliset ja kotimaiset tutkimukset tukevat näkemystä siitä, että panostus työhyvinvointiin voi olla yritykselle hyvinkin kannattavaa. Arviot työhyvinvoinnin kannattavuudesta vaihtelevat, mutta keskimäärin yhden työhyvinvointiin sijoitetun euron on todettu tuottavan kolmesta kuuteen euroa takaisin yritykselle. Työhyvinvointi on yhdistetty muun muassa parempaan työpanokseen työssä, tehokkaaseen työajan käyttöön, pidempiin työuriin ja vähentyneisiin poissaoloihin. Henkilöstö, joka voi hyvin työssä tuottaa hyvän työpanoksen lisäksi myös paremman asiakastyytyväisyyden sekä tukee organisaation kilpailu- ja uusiutumiskykyä. Työhyvinvointi voi olla perustellusti työnantajan etu ja yrityksen strateginen menestystekijä.
Mitä työhyvinvointi on?
Nykytiedon valossa työhyvinvoinnin ei nähdä rakentuvan ainoastaan yksilön psyykkisestä ja fyysisestä hyvinvoinnista vaan se määritellään laajemmin sekä yksilön että työyhteisön kokemuksena. Työhyvinvointi muodostuu niin yksilön hyvinvoinnista ja osaamisesta kuin hyvästä esimiestyöstä, toimivasta organisaatiokulttuurista, selkeästä työnkuvasta sekä avoimesta ja vuorovaikutteisesta yhteistyöstä organisaatiossa.
Työhyvinvointi on siis laaja kokonaisuus, johon voidaan vaikuttaa kaikilla organisaation tasoilla. Näin ollen myös työhyvinvoinnin kehittäminen on kaikkien organisaation jäsenten vastuulla, niin työntekijöiden, esimiesten kuin johdonkin. Vaikka laajemmat vaikuttamismahdollisuudet edesauttavat isojenkin muutosten läpivientiä, jokaisella on omassa roolissaan mahdollisuus vaikuttaa niin omaan kuin työkavereiden työhyvinvointiin. Hyvinvointi syntyy yhteistyössä ja vaatii kaikkien sitoutumisen organisaation työhyvinvointitavoitteisiin ja toimintatapoihin.
Käytännössä ihmisillä voi kuitenkin olla hyvinkin erilaisia käsityksiä ja kokemuksia siitä mitä työhyvinvointi on ja kenen vastuulla sitä on kehittää. Kehittämisen perustana olisi hyvä käsitellä asiaa työyhteisössä. Keskustelemalla luodaan organisaatioon yhteistä ymmärrystä työhyvinvoinnin kokonaisuudesta ja miten sen rakentumiseen omalla toiminnalla vaikutetaan.
Henkilöstökysely pohjana työhyvinvoinnin kehittämiselle
Hyvä keino mitata organisaation tämän hetkistä työhyvinvointia on henkilöstökyselyn teettäminen. Kysely antaa tietoa organisaation työoloista sekä psykososiaalisesta että organisatorisesta näkökulmasta. Kysely voi toimia myös seurannan välineenä antaen tietoa muutosten tai uusien käytäntöjen toteutumisesta. Henkilöstökyselyn tulokset mahdollistavat paremman ymmärryksen vallitsevasta työtyytyväisyydestä, työilmapiiristä, johtamiskulttuurista ja työn organisoinnista. Kehittämiskohteiden lisäksi tulokset nostavat esille myös organisaation vahvuudet eli olemassa olevat työhyvinvointia tukevat toimintamallit ja käytännöt.
Henkilöstökyselyt eivät ole turhia, kunhan ne tehdään hyvin ja yrityksen tarpeita ajatellen. Kyselyä suunniteltaessa olisikin hyvä määritellä mitä kyselyn teettämisellä tavoitellaan. Vastausta voi hakea seuraaviin kysymyksiin: Mitä tavoittelemme kyselyn teettämisellä? Millaista tietoa olisi tavoitteiden kannalta tarkoituksenmukaista kerätä?
Kattava kokonaiskuva organisaation nykytilasta toimii vahvana pohjana kehittämistyölle ja keskeisten kehittämiskohteiden valinnalle. Henkilöstökyselyssä esille nousseet teemat on hyvä käydä läpi koko henkilöstön kanssa ja johdon toimesta strategisella tasolla, jotta ne saadaan osaksi pitkäjänteistä kehittämistä. Myös henkilöstön osallistaminen kehittämistoimenpiteiden suunnitteluun on perusteltua ja mahdollistaa koko organisaation sitoutumisen toimenpiteisiin. Jotta kyselystä saadaan tarkoituksenmukainen, voi ulkopuolinen kumppani auttaa yritystäsi kyselyn laatimisessa ja tulosten purkamisessa sekä toimia henkilöstön, esimiesten ja johdon tukena kehittämistyössä. Parhaimmillaan henkilöstökysely toimii hyvänä johtamisen työkaluna ja alkusysäyksenä organisaation työhyvinvoinnin kehittämiselle.
Artikkelin on kirjoittanut Nanna Toivonen.