Talouden ja johtamisen akselilla
Näkemyksiä ja kokemuksia taloudesta, verotuksesta sekä johtamisesta

Palaa blogiin

Sosiaalinen media työsuhteessa – saako sitä käyttää ja miten?

Social media

Kuluneen syksyn aikana on uutisoinnin kohteena ollut parikin sosiaaliseen mediaan ja työsuhteeseen liittyvää tapausta, kun ensin eräs korispomo julkaisi työsuhteensa kannalta kohtalokkaaksi osoittautuneen twiittinsä lokakuussa ja heti seuraavassa kuussa otsikoissa oli pikaruokaketjun työntekijän twiittaustapaus.

Vaikka sosiaalinen media ja sen eri kanavat ovat jo vuosia olleet kasvavissa määrin lähes poikkeuksetta jokaisen työikäisen päivittäisessä käytössä, ei tätä koskevaa työsuhdeliitännäistä oikeuskäytäntöä ole vielä juuri kertynyt. Aihe on kuitenkin todella ajankohtainen ja koskettaa jollain tapaa useimpia työnantajia ja työntekijöitä. Varsinaista sosiaaliseen mediaan liittyvää lainsäädäntöä ei oikeusjärjestyksessämme (ainakaan vielä) ole, mutta siihen sovelletaan monia lakeja, jotka paitsi asettavat niin työnantajille kuin työntekijöillekin oikeuksia ja velvollisuuksia, myös määräävät somen vääränlaisen käytön seuraamuksista.

Mitä tästä aiheesta tulisi jokaisen työnantajan ja työntekijän vähintään tietää?

Työnantajalla on työnjohto-oikeutensa nojalla oikeus määrätä työajan ja työvälineiden käytöstä sekä puuttua työntekijän sosiaalisen median käyttöön työaikana. Työajan ulkopuolella tällaista oikeutta ei työnantajalla ole. Ei kai se kuulu työnantajalle, mitä teen omalla vapaa-ajallani? Pitääkö minun miettiä työpaikkaani ”klo 16 jälkeenkin”?

Työasiat voi onneksi useimmiten jättää työpaikan ovien taakse, mutta täysin työntekijä ei voi työnantajaansa ja työpaikkaansa kotiin lähtiessään unohtaa. Työntekijällä on velvollisuus toiminnassaan ”välttää kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa”. Tämä työsopimuslain asettama lojaliteettivelvollisuus ulottuu myös vapaa-ajalle.

Mikä sitten voisi tehdä esimerkiksi twiittauksesta työntekijän lojaliteettivelvoitteen vastaisen, jopa työsuhteen päättämiskynnyksen ylittävällä tavalla? Onhan jokaisella kuitenkin perustuslailla turvattu sananvapaus.

Muistellaanpa aikaa, jolloin sosiaalisen median julkaisuja vastasivat sanomalehden mielipidekirjoitukset. Millaisen työnantajaansa liittyvän kirjoituksen työntekijä olisi tuolloin voinut varoitusta tai jopa työsuhteensa päättymistä pelkäämättä toimittaa lehteen painettavaksi?

Ajat ja mediat ovat muuttuneet, mutta eräänlaisena nyrkkisääntönä voitaneen pitää sitä, että jos jostain asiasta ei voi puhua taikka kirjoittaa lehteen työsopimuslaissa asetettuja työntekijän velvollisuuksia rikkomatta, on myös twiittaaminen tai mikä hyvänsä muu some-julkaisu tällaisesta aiheesta kiellettyä. Ja vaikka kirjoittelun aihetta ei suoraan olisi lailla rajoitettu  – kuten työnantajan liike- ja ammattisalaisuuksien ilmaisemis- ja hyödyntämiskielto työsopimuslain mukaan – voi myös muu epäasiallinen, esimerkiksi työnantajan asiakaskunnan työnantajayritystä kohtaan kokemaa luottamusta tai arvostusta heikentävä sanankäyttö tulla arvioitavaksi lojaliteettivelvollisuuden vastaisena.

Kuten työntekijän toiminnan lojaliteettivelvollisuuden mukaisuutta arvioitaessa yleensä, myös epälojaalin some-käyttäytymisen arvioinnissa huomioitavaksi tulee – muiden kokonaisarvioinnissa huomioon otettavien seikkojen ohella – työntekijän suhtautuminen, jolloin tietoista epälojaalia some-kirjoittelua tulee arvioida ankarammin kuin puhtaasta ymmärtämättömyydestä tapahtunutta.

Ensin mainittua tietoisuutta osoittaa ainakin toiminta vastoin työnantajan nimenomaista ohjeistusta. Sosiaalisen median käytöstä onkin suositeltavaa yhteistyössä henkilöstön kanssa laatia kaikkia työntekijöitä koskeva ohjeistus, josta selkeästi ja ymmärrettävällä tavalla ilmenee, mikä on kiellettyä ja mikä sallittua.

Entäpä työnantajan vastaava ohjeistus? Toki sosiaalista mediaa käyttää myös työnantaja. Onhan some mitä kätevin tietolähde jo rekrytointivaiheessa!

Kukaan työnhakija tuskin esimerkiksi LinkedIn –profiilissaan tuo esiin mitään työnhakuaan vaikeuttavia seikkoja tai ominaisuuksia, joten tällaisesta lähteestä saatuun tietoon voi varmaan luottaa ja sitä käyttää, ehkäpä jopa rekrytointipäätökseen vaikuttavissa määrin? Ja kyllähän henkilön julkaisuista ja käyttäytymisestä muissakin sosiaalisen median kanavissa saa aika hyvin tehtyä päätelmiä siitä, millainen henkilö tässä on kysymyksessä. Miksi en siis hyödyntäisi tätä tietoa?

Jokaisella on kuitenkin oikeus tietää, mitä tietoja hänestä kerätään, eikä mitään tietoja saa kerätä ilman kyseisen henkilön suostumusta. Työhakemuksessa ilmoitettu linkki henkilön LinkedIn –profiiliin voitaneen katsoa tällaiseksi suostumukseksi, mutta tuon profiilinkin tarjoamia tietoja katsottaessa, kerättäessä ja käytettäessä tulee työntekijälle paitsi ilmoittaa, mitä tietoja on kerätty, myös tarjota mahdollisuus tarvittaessa korjata virheelliset tiedot. Tuskinpa työnantajakaan haluaa myöhemmin huomata tehneensä vääränlaisen päätöksen netistä haalittujen, sittemmin virheellisiksi osoittautuneiden tietojen perusteella tehtyjen päätelmien pohjalta.

Vielä on huomattava, että vaikka työnhakija antaisikin suostumuksensa esimerkiksi Facebookissa julkisesti näkyvissä olevien tietojensa katsomiseen tai keräämiseen, ei tämän suostumuksenkaan perusteella voi kerätä tietoja, joilla ei ole mitään tekemistä kysymyksessä olevan työtehtävän edellyttämän osaamisen, pätevyyden tai muiden työnhakijan ominaisuuksien kanssa. Sama sääntö koskee työntekijän henkilötietojen käsittelyä työsuhteen kestäessä. Ainoastaan välittömästi työsuhteen kannalta tarpeellisia henkilötietoja saa käsitellä.

Eikä tuo tarpeellisuusvaatimus – kuten ei henkilötietojen käsittelyn sääntely muutoinkaan – tule henkilötietorekisterinpitäjän kannalta ainakaan yhtään kevyemmäksi henkilötietolailla implementoidun henkilötietodirektiivin korvaavan EU:n tietosuoja-asetuksen tullessa voimaan toukokuussa 2018…

Eli työntekijän on parempi olla kirjoittelematta somessa mitään, ja työnantajan puolestaan lukematta somesta mitään työntekijöihinsä tai työnhakijoihin liittyviä julkaisuja?

Näin ankaralle jokotai –ajattelulle ei sentään onneksi ole tarvetta, kunhan sosiaalisen median käyttöä koskevat säännöt ovat selvillä.

Pidimme webinaarin 11.1.2017, jossa jaoimme jokaisen työnantajan ja –tekijän must –tietoa sosiaalisen median käytöstä työsuhteessa! Jos et päässyt paikalle, voit tilata webinaaritallenteen alta:

Lataa tallenne

 Kirjoittaja: Taru Hyvärinen toimii asianajajana Eversheds Asianajotoimisto Oy:ssä